Inspiratie

Divers, inclusief, complementair

Divers, inclusief, complementair? Hoe dan?

Streven naar diversiteit is inmiddels gemeengoed. Geen Raad van Toezicht of Commissarissen kan daar vandaag de dag nog omheen. Tegenwoordig is daar een ander begrip aan toegevoegd: inclusiviteit. Dit begrip benadrukt niet zoals diversiteit de verschillen tussen mensen. Inclusiviteit gaat over onderlinge verbondenheid. Een inclusieve Raad is een samenhangend geheel van mensen die zich tot elkaar verhouden en zich met elkaar identificeren. Inclusiviteit zorgt voor een wij-gevoel en verhoogt het werkgeluk en het energieniveau in een Raad. Vandaar dat inclusiviteit net als diversiteit een gewenst fenomeen is in een Raad. Recent wordt daar nog een term aan toegevoegd. Een Raad moet namelijk ook nog complementair zijn, waarbij ieder individu andere waarden toevoegt aan het team. Op deze manier voorkom je een mogelijke collectieve blinde vlek, die kan ontstaan als de individuen in een Raad te veel op elkaar lijken. Dit is wel fijn voor de saamhorigheid, maar minder wenselijk voor goed toezicht.

Teamsamenstelling

Het is een hele opgave voor een Voorzitter om een team samen te stellen dat aan deze drie criteria voldoet. Hoe pak je dat nou goed aan? Uit onze ervaring blijken er telkens 2 factoren te zijn die key zijn bij het werven en daarmee samenstellen van een Raad. De eerste is transparantie. Om zoveel mogelijk verschillende type kandidaten te interesseren voor de vacature voor een nieuw lid RvT of RvC, is het noodzakelijk deze zo transparant mogelijk in de markt te zetten. Hiermee voorkom je dat je in dezelfde vijver blijft vissen en met vaste bestaande lijstjes blijft werken. Dat is natuurlijk wel veilig, maar levert geen verrassende kandidaten op. 

Door een vacature zowel on-line (via LinkedIn, eigen website en vacaturewebsite) als of-line (krant en/of vakblad) te promoten creëer je de mogelijkheid voor iedere potentiele kandidaat om zijn of haar hand voor een rol op te steken. Zo wordt niemand buitengesloten en kan vanuit een brede gevarieerde groep kandidaten de selectie naar het team beginnen. Daar komt de tweede key factor voor een succesvolle teamsamenstelling om de hoek. Bij diversiteit, inclusiviteit en complementariteit spelen persoonlijkheidskenmerken een doorslaggevende rol. Hoe zorg je dat alle relevante persoonlijkheidskenmerken vertegenwoordigd zijn? Hoe weet je of er iemand met visie in je raad hebt of een strateeg, zit er een verbinder tussen en een analyticus liefst met gevoel voor cijfers?

Persoonlijkheidsprofiel

Er zijn verschillende manieren om de persoonlijkheidsprofielen van de verschillende leden van de Raad, zowel zittend als nieuw te werven, in kaart te brengen. Dit kan door gesprekken waarbij je gebruik maakt van gestructureerde interviewtechnieken. Op die manier kan je vaststellen welke karaktereigenschappen iemand bezit. Een andere manier, ook mogelijk ter ondersteuning van een interview, is het afnemen van een assessment. Op die manier kan je een goed inzicht krijgen in iemands natuurlijke gedrag of wel talent (link naar artikel “Je talent is vaak je blinde vlek”) en aangeleerd gedrag. Is iemand van nature bijvoorbeeld een goede leider of juist een teamspeler? Door de analyse van de teamprofielen krijg je een goed beeld van welke kwaliteiten je al in huis hebt en welke nog ontbreken en je dus zou kunnen aanvullen. Het bewust zijn van elkaars kwaliteiten en deze als Raad inzetten zorgt daarbij ook voor onderling vertrouwen in je team. Wij werken al een aantal jaar met een Pact-meeting. Inmiddels hebben wij al duizenden van deze assessments afgenomen, waardoor wij veel ervaring hebben met het vaststellen van iemand persoonlijkheidsprofiel en teamsamenstellingen. Ook voor Rvt en RvC helpen wij op deze manier om hun teams te optimaliseren. Het voert nu te ver om hier te diep op in te gaan, maar wij zijn altijd bereid om onze aanpak nader toe te lichten.

Conclusie

Het samenstellen van een Raad dat divers, inclusief en complementair is, is een serieuze opdracht. Door de werving zo transparant mogelijk uit te voeren, geef je alle potentiele kandidaten de mogelijkheid om zich aan te melden voor de vacature en optimaliseer je kans op diversiteit.  Door daarna bij de teamsamenstelling goed te selecteren op complementaire persoonlijkheidskenmerken, kan je bewust een elkaar aanvullend team formeren, waar mensen zich ondanks de verschillen een sterke verbondenheid voelen. Kortom, het vraagt tijd en energie maar het resultaat is het uiteindelijk meer dan waard.